Management

Truc infaillible pour que vos valeurs ne se retournent pas c

Dans notre dernier article, nous avions examiné les quatre sources auxquelles vous pouvez puiser les valeurs de votre entreprise. Et nous avions conclu que des valeurs d’entreprise sans comportements associés qui les éclairent ou qui leur donnent un sens, pouvaient s’avérer contre-productives.

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Les valeurs d’entreprise sans comportements associés s’avèrent contre-productives.
Les valeurs d’entreprise sans comportements associés s’avèrent contre-productives.
Les valeurs d’entreprise sans comportements associés s’avèrent contre-productives.
Les valeurs d’entreprise sans comportements associés s’avèrent contre-productives.

En effet, imaginons que «Liberté» soit une des valeurs de votre équipe. Si vous ne la cadrez pas avec quelques comportements types, la nature (et également l’être humain) ayant horreur du vide, chacun de vos collaborateurs va associer les comportements qui lui vont le mieux à sa propre conception de la liberté. Et c’est à ce moment-là que cette valeur, loin de fédérer, va au contraire diviser et générer des conflits. Ces comportements vont donc expliciter ce que vous entendez (ce que vous attendez, ce que vous voulez promouvoir, ce que vous voulez favoriser) par «Liberté». Pour illustrer tout cela, reprenons les exemples de valeurs proposés la fois dernière. Nous avions tout d’abord «Relations durables» pour cette PME qui fabrique des arômes naturels bio et des huiles essentielles. Le comportement associé en a été : «Nous bâtissons un réseau de partenaires qui partagent nos valeurs. Nous travaillons en permanence à mériter la confiance de nos clients». Pour cette TPE qui est un des leaders français du négoce dans les arts de la table, sa valeur «d’Humilité » s’est traduite de la manière suivante : «Nous restons humbles dans nos succès et dans nos rapports avec les autres. Notre humilité nous encourage à privilégier la réussite de l’équipe à notre réussite individuelle» «Respect » était une valeur incontournable pour cette PME de 70 personnes spécialisée dans le second oeuvre du bâtiment. Elle l’a déclinée ainsi : «Nous considérons les relations humaines comme aussi importantes que la technicité dans la réussite de nos missions. Ce respect s’exprime aussi par nos efforts pour proposer la prestation la plus adaptée aux besoins et au budget du client, au prix le plus juste. Nous sommes vigilants aux conditions de travail de nos salariés. Nous mettons tout en oeuvre pour les responsabiliser vis-à-vis de leur sécurité et diminuer la pénibilité du travail. Le respect de l’environnement est une préoccupation prioritaire dans nos préconisations». Enfin, ce GIE de cinq familles d’arboriculteurs du Sud de la France affiche sa valeur de «Liberté » de cette manière : «Notre volonté d’assurer la liberté de nos entreprises respectives nous a conduit à mettre nos intérêts en commun au sein de notre GIE. Aujourd’hui, ce GIE veut rester libre d’entreprendre ».

Donner plus de sens au management

Alors à part cadrer vos valeurs, en quoi ces comportements vont-ils vous aider à manager votre équipe au quotidien ? Eh bien, l’un de nos clients par exemple a choisi d’en faire une des rubriques de l’entretien individuel annuel. Le N+1 évalue donc les comportements de son collaborateur tout au long de l’année en les comparant aux comportements «références» de chaque valeur de l’entreprise. En cas de faute de l’un de vos collaborateurs ou en cas de conflit entre eux, vous allez vous référer à ces comportements pour recadrer le fautif ou pour trancher le différend. Dans le cas du comportement ci-dessus relatif à l’humilité, il vous sera plus facile de recadrer un commercial à succès qui a tendance à prendre tout le crédit pour lui en minimisant ou en oubliant l’aide que lui a apportée l’administration des ventes et le service logistique par exemple. À l’occasion de recrutements, certains de nos clients nous demandent également d’évaluer les valeurs des candidats afin de vérifier qu’elles cadrent bien avec celles de l’entreprise. Et dans ce cas, nous nous basons sur les comportements types pour conduire notre évaluation. Ces quelques exemples d’utilisation des comportements ne sont pas exhaustifs et je suis sûr que vous en avez trouvé d’autres très intéressants. Surtout, sentez-vous libres de me les communiquer, cela nous enrichira mutuellement. Nous bouclons donc ainsi la conception de la partie pérenne de la stratégie, le socle de valeurs. Nous allons maintenant aborder le 2ème étage de la stratégie, sa partie plus dynamique : les buts stratégiques. Seulement comme là aussi, il y a quatre sources auxquelles vous pouvez les puiser, et que l’on arrive à la fin du temps qui nous était imparti, je préfère me réserver pour notre prochain rendez-vous. D’ici là, prenez bien soin de vous… et de votre équipe !