Droit du travail :

encore du changement en perspective ?

Le droit du travail pourrait évoluer prochainement sur deux points précis : le régime des congés payés en cas de faute lourde du salarié et la prime de fin de contrat à durée déterminée.

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De nouvelles évolutions sont attendues en Droit du Travail notamment sur le régime des congés payés en cas de faute lourde du salarié et la prime de fn de contrat à durée déterminée.
De nouvelles évolutions sont attendues en Droit du Travail notamment sur le régime des congés payés en cas de faute lourde du salarié et la prime de fn de contrat à durée déterminée.

Congés payés et faute lourde

De nouvelles évolutions sont attendues en Droit du Travail notamment sur le régime des congés payés en cas de faute lourde du salarié et la prime de fn de contrat à durée déterminée.
De nouvelles évolutions sont attendues en Droit du Travail notamment sur le régime des congés payés en cas de faute lourde du salarié et la prime de fn de contrat à durée déterminée.

Suivant le Code du travail, la faute lourde du salarié est privative des congés payés (article L. 3141-26 du Code du travail). Or, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ne prévoit pas de perte des droits à congés payés, lesquels sont fixés par ce texte à quatre semaines au minimum, par an. La Cour de cassation avait pris récemment l’initiative d’interroger la CJUE (Cour de Justice de l’Union européenne) aux fins de savoir si la réglementation française, qui reconnaît comme périodes de travail effectif celles pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, notamment en raison d’un accident du travail -sans que l’accident de trajet ne soit mentionné-, était compatible avec la législation européenne (Cass. soc. 2 juin 2010- pourvoi n° 08- 44834). Pour la Cour européenne, en effet «tout travailleur, qu’il soit en congé de maladie pendant ladite période de référence, à la suite d’un accident survenu sur le lieu du travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines». Rappelons sur ce point que, selon l’article 7 de la directive du 4 novembre 2003, les États membres sont tenus de prendre «les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines». Ainsi, il a été décidé que le droit national doit, en cas d’absence liée à l’état de santé du salarié, garantir un droit au congé de quatre semaines. Le report du droit à congé ne peut donc jouer que sur la cinquième semaine de congés ou les congés supplémentaires prévus par les conventions collectives. Toutefois, les termes de cette directive étant généraux, il est fort à parier que la CJUE prendra la même position dans le cadre de la faute lourde ! Ce qui voudrait dire que, dans cette situation, l’exclusion des congés payés ne pourrait concerner que la fraction excédant les quatre semaines irréductibles, issues du droit communautaire. Toutefois, comme l’a indiqué la Cour de cassation dans son rapport sur l’année 2013, rendu public le 23 mai dernier, il conviendrait alors de connaître l’imputation des jours de congés déjà pris, afin de déterminer s’ils s’imputent sur les jours issus du droit communautaire ou sur ceux issus du droit interne.

Certains CDD exclus de la prime de fin de contrat

L’article L.1243-10 du Code du travail prévoit que l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée n’est pas due dans quatre cas : lorsque le contrat est conclu pour un emploi saisonnier, ou dans un secteur d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois lorsque le CDD est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ; lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ; lorsque le CDD est rompu de façon anticipée par le salarié, en cas de faute grave ou de force majeure. Le Conseil constitutionnel a été saisi sur deux motifs d’exclusion : les jeunes en vacances scolaires (principe d’égalité et de non-discrimination : Cass soc. 9 avril 2014 – pourvoi n° 14-40001) et les CDD d’usage (différence de traitement entre les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée : Cass soc. 9 avril 2014 – pourvoi n° 14-40009). Une clarification sur ces deux points est donc attendue avec impatience !