Droit

L’entreprise et les salariés

Licenciement : procédure Le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié avait renoncé à comparaître et qui entraîne nécessairement un préjudice pour lui. (Cass. soc. 20 janvier 2015. Pourvoi n° 13-21565). […]

Licenciement : procédure

Le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien préalable constitue une irrégularité qui ne peut être couverte par le fait que le salarié avait renoncé à comparaître et qui entraîne nécessairement un préjudice pour lui. (Cass. soc. 20 janvier 2015. Pourvoi n° 13-21565).
Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, les juges du fond avaient énoncé qu’il avait pris connaissance de sa convocation à l’entretien préalable fixé au 21 mars 2005, le 15 mars 2005 et d’autre part, qu’il avait délibérément fait le choix de ne pas comparaître, estimant que la décision le concernant était déjà prise. La Cour de cassation annule cette décision.

Transaction : validité

La transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par réception de la lettre de licenciement. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvois n° 13-23603 et n° 13-22079).
Un salarié est licencié pour faute grave par lettre remise en main propre, le 31 août 2006. Une transaction, datée du 4 septembre, est conclue entre les parties. Le salarié saisit ensuite la juridiction prud’homale aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement, prévue à l’article L. 1232-6 du Code du travail. En l’espèce, en l’absence de lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la transaction était nulle. Dans une autre affaire, un salarié est licencié après avoir refusé un autre poste. Un protocole transactionnel est signé entre les parties le 15 janvier 2010. Le salarié saisit ensuite la justice pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts. Les juges du fond valident la transaction et rejettent la demande du salarié. Après avoir constaté que l’enveloppe censée contenir la lettre de licenciement était vide et rappelé qu’une transaction n’était valable pour autant que le licenciement ait été prononcé antérieurement à sa signature, ils avaient retenu que le salarié, ayant contesté celui-ci par lettre du 31 décembre 2009, il était acquis qu’il en avait eu connaissance avant la signature de la transaction. La haute cour censure cette position.

Période d’essai : renouvellement

La signature du salarié avec la mention «lu et approuvé» sur la lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai vaut accord exprès de sa part. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-23018).
Après une première période d’essai, un employeur avait informé une salariée de la prolongation de sa période d’essai pour une durée de trois mois, par lettre du 14 septembre 2010 qu’elle avait signée et accompagnée de la mention «lu et approuvé». Le 27 octobre suivant, la société lui avait finalement notifié la rupture de la relation de travail. Deux jours plus tard, la salariée avait informé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, l’employeur de son état de grossesse médicalement constaté. La rupture de la relation de travail avait été maintenue à la date du 27 octobre 2010. Invoquant l’irrégularité de la prolongation de sa période d’essai, elle avait saisi les prud’hommes de diverses demandes. La Cour de cassation rejette son argumentation.

Modification du contrat de travail

L’accord du salarié à la modification du contrat de travail doit être exprès et non équivoque. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-27113).
Une salariée qui avait constaté une baisse de sa rémunération avait saisi les prud’hommes de demandes à titre de rappel de salaire, de prime et de congés payés. Pour la Cour de cassation, l’accord du salarié à la modification du contrat de travail doit être exprès et non équivoque. Or, en l’espèce, les parties avaient signé un avenant au contrat de travail aux termes duquel la salariée voyait ses fonctions et sa rémunération modifiées ; elles s’étaient mises d’accord, entre février et mars 2011, uniquement pour un allégement des fonctions de l’intéressée, afin de les rendre compatibles avec son état de santé.

françois.taquet.
avocat conseil en droit social