Droit:L’entreprise et les salariés

Grossesse : licenciement- réintégration Si, à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant sa grossesse, l’employeur revient tardivement sur sa décision de la licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée. Elle a droit aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Cass. soc. 15 décembre 2015. Pourvoi n° 14-10522).

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Une salariée, chef de projet, est licenciée pour motif économique, le 20 mai 2009. Le 4 juin suivant, alors qu’elle est en préavis, elle informe son employeur, par lettre recommandée, qu’elle est enceinte et lui demande de préciser les modalités de sa réintégration dans l’entreprise. Elle saisit, ensuite, la juridiction prud’homale le 17 juillet, alors que l’employeur lui a notifié sa réintégration dans l’entreprise par courrier la veille, reçu le 20 juillet, soit un mois et demi plus tard. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du Code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. En outre, si à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur revient tardivement sur sa décision de la licencier, la salariée, n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée. Elle a droit, indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Temps partiel / temps plein

Les heures effectuées par un salarié à temps partiel, en exécution d’avenants au contrat de travail, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée fixée légalement ou conventionnellement. (Cass. soc. 15 décembre 2015. Pourvoi n° 13-24426). Un veilleur de nuit effectuait 10 heures de travail hebdomadaire. En justice, il invoquait le fait qu’il avait eu divers avenants à son contrat de travail. La Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si les heures effectuées par le salarié, en exécution des avenants au contrat, n’avaient pas eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celui-ci, employé à temps partiel, au niveau de la durée fixée légalement ou conventionnellement.

Rupture conventionnelle

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. (Cass. soc. 16 décembre 2015. Pourvoi n° 13-27212). janvier 2010, un salarié se trouve en arrêt de travail jusqu’au 1er mars suivant. Il n’est pas convoqué à une visite de reprise par le médecin du travail. Le 15 février, les parties concluent une convention de rupture. L’administration reçoit le 5 mars une demande d’homologation de la convention, qu’elle refuse d’abord, le 22 mars 2010. Le 12 avril, elle fait savoir aux parties qu’elle homologue la convention de rupture. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture et en paiement de diverses sommes à ce titre. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle même la validité de la rupture conventionnelle. En outre, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Indemnités de préavis et de congés payés 

Les indemnités de préavis et de congés payés, même dues à la suite d’une requalification de contrats temporaires en contrat à durée indéterminée, ont un caractère de salaire. L’action en paiement de ces indemnités est ainsi soumise à la prescription applicable en matière de salaire. (Cass. soc. 16 décembre 2015. Pourvoi n° 14-15997). Un salarié est embauché en divers contrats temporaires, jusqu’au 26 mai 2006. Il saisit le 3 octobre 2012 la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée et paiement de diverses sommes consécutives à cette requalification.

françois.taquet.avocat, conseil en droit social