Droit

L’entreprise et les salariés

Harcèlement moral Sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement. (Cass. soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-20830). Un consultant avait saisi les prud’hommes, le 27 février 2009, notamment d’une […]

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Harcèlement moral

Sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement. (Cass. soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-20830). Un consultant avait saisi les prud’hommes, le 27 février 2009, notamment d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant un harcèlement moral. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire, le 10 mars 2009, il avait été licencié pour motif personnel le 27 mars suivant, avec dispense de préavis, puis avait contesté son licenciement. Pour la Cour de cassation, sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement. Or, dans la lettre de licenciement, il était notamment reproché au salarié d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Contrat de travail international : loi applicable

Dans le cadre d’un contrat de travail international, si le salarié accomplit habituellement son travail en France, il convient de rechercher si les dispositions impératives du droit français en la matière ne sont pas plus favorables que celles de la loi choisie par les parties dans le contrat de travail. (Cass. soc. 13 janvier 2016. Pourvois n° 14-18566 et 14-14019). Un salarié avait été engagé, le 13 août 2001, par une société de droit anglais, par contrat de travail rédigé en langue anglaise et affecté à l’activité des produits dérivés. Le 10 juin 2009, l’entreprise lui notifie son licenciement pour motif économique. Le 30 juillet, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Paris. La Cour de cassation, rappelle, s’agissant d’un contrat de travail international, qu’il convenait de rechercher dans quel État le salarié accomplissait habituellement son travail et, si c’était en France, si les dispositions impératives du droit français en la matière n’étaient pas plus favorables que celles du droit du Royaume-Uni, choisi par les parties dans le contrat de travail. Dans une autre affaire, un salarié engagé par une société de droit suisse et affecté à une activité mobile internationale, recevait ses ordres de mission et ses instructions de voyage à son domicile en France, à partir duquel il commençait et terminait ses prestations de travail et où ses bulletins de salaire lui étaient adressés. L’employeur lui avait proposé par ailleurs, l’adhésion à une assurance privée de groupe pour la prévoyance santé, invalidité et décès auprès d’une société d’assurance de droit français. Dès lors que la loi applicable au contrat de travail, en l’absence de choix effectué par les parties, aurait été la loi française et que les dispositions impératives de celle-ci étaient plus favorables que celles de la loi helvétique choisie par les parties, le salarié ne pouvait être privé du bénéfice de ces dispositions. La Haute juridiction valide la décision des juges du fond.

Temps partiel : heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail. (Cass. soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 13-28375). Une salariée avait été engagée en 2003, sur la base d’un contrat à temps partiel de 32,30 heures par mois. Divers avenants au contrat de travail avaient été signés modifiant la durée de travail ; la durée hebdomadaire avait ainsi été portée à 35 heures hebdomadaires pour la période du 4 au 30 juillet 2005, puis de nouveau à 151,67 heures par mois sur la période du 1er juin au 31 août 2006, sans signature d’un avenant. Par lettre du 4 mai 2010, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, d’obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps complet. La Cour de cassation rappelle, dans sa décision, que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Le contrat de travail devait être requalifié en contrat à temps complet, à compter de juillet 2005.

 

François.taquet.avocat, conseil en droit social.