Droit

L’entreprise et les salariés

Préavis L’inexécution du préavis ne prive pas le salarié des rémunérations qu’il aurait reçues s’il avait travaillé jusqu’à la fin de cette période. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, […]

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Préavis

L’inexécution du préavis ne prive pas le salarié des rémunérations qu’il aurait reçues s’il avait travaillé jusqu’à la fin de cette période. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement. (Cass. soc. 2 mars 2016. Pourvoi n° 14-13734). Un directeur de collection licencié pour faute grave, le 9 février 2009, conteste devant les prud’hommes le bien-fondé de cette décision et réclame diverses sommes. La cour d’appel condamne l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement.

Salarié protégé : inaptitude Le salarié protégé licencié pour inaptitude, après autorisation administrative, ne peut faire valoir les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Cass. soc. 18 février 2016. Pourvoi n° 14-26706). Une déléguée du personnel avait saisi les prud’hommes pour obtenir paiement de rappels d’indemnités kilométriques et de salaires, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant des manquements à ses obligations contractuelles, et le versement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. En cours de procédure, le médecin du travail conclut, le 7 juin 2011, à son inaptitude à tout poste de travail dans l’entreprise. Après autorisation de licenciement délivrée par l’inspection du travail, la salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 12 septembre suivant. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d’une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Or, en l’espèce, la salariée n’avait jamais soutenu que le harcèlement moral dont elle avait fait l’objet, était à l’origine de son inaptitude ; elle affirmait, au contraire, que celle-ci était strictement physique.

CHSCT : expertise L’action de l’employeur pour contester une expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de cinq ans. (Cass. soc. 17 février 2016. Pourvoi n° 1415178). Un employeur contestait l’expertise décidée par le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) devant le juge des référés. Pour les juges du fond, la contestation élevée par un employeur portant sur la délibération du CHSCT de recourir à une mesure d’expertise doit être réalisée à bref délai. La Cour de cassation précise que l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil, soit cinq ans.

Démission : notion
La démission doit procéder d’une volonté claire et non équivoque du salarié. À défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 12 février 2016. Pourvoi n° 14-18888). Une pharmacienne salariée avait remis à son employeur une lettre de démission, puis saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel : dès lors que la salariée avait rédigé sa lettre de démission sous le coup de l’émotion provoquée par l’imputation de fautes professionnelles et qu’elle s’était rétractée dès le lendemain, la démission ne procédait pas d’une volonté claire et non équivoque ; la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

françois.taquet.avocat, conseil en droit social.