Licenciement : L’entreprise et les salariés Salarié protégé

Aux termes de l’article L. 2411-3 du Code du travail, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail n’est requise, dans le cas où la désignation en qualité de délégué syndical intervient après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, que lorsque le salarié rapporte la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de […]

394

Aux termes de l’article L. 2411-3 du Code du travail, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail n’est requise, dans le cas où la désignation en qualité de délégué syndical intervient après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, que lorsque le salarié rapporte la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation. (Cass. soc. 14 septembre 2016. Pourvoi n° 15-16251).
Inaptitude : obligation de reclassement
L’employeur exploitant un magasin sous l’enseigne de distribution E. Leclerc ne remplit pas son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré physiquement inapte dès lors qu’il ne démontre pas son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques. (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-13849). Dans le cadre de l’inaptitude à l’emploi, les dispositions de l’article L. 1226-2 du Code du travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit et ne prohibent pas la formulation de telles propositions lors de l’entretien préalable au licenciement. (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-15966).
Licenciement : nullité
Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement prononcé en rétorsion à l’action en justice introduite par un salarié. (Cass. soc. 21 septembre 2016 n° 15-10263). La Cour de cassation valide sur ce point la décision de la cour d’appel. En l’espèce, le responsable logistique d’une entreprise avait saisi les prud’hommes en référé suite à la suppression de la prise en charge de ses frais de transport et sur les heures supplémentaires. Il avait été licencié pour insuffisances professionnelles.
CDD : remplacement du salarié
L’article L.1242-2, 1° du Code du travail permet notamment d’engager un salarié par contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Cette situation suppose que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté, mais momentanément indisponible et n’autorise, en aucun cas, l’employeur à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, dans l’attente du recrutement du titulaire du poste. Le motif du recours à un contrat à durée déterminée s’apprécie au jour de la conclusion d’un tel contrat. (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-17654).
Rupture amiable
La rupture amiable qualifiée de «départ négocié pour motif personnel» exclut l’existence d’un différend concernant la rupture du contrat de travail, au moment de la signature (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-16522).
Préavis : congé sabbatique
Le salarié, licencié pour motif économique, qui se trouve en congé sabbatique à la date à laquelle il aurait dû effectuer son préavis ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 14-26359).
Lettre de licenciement : motivation
Dès lors que la lettre de licenciement visait comme seul motif de licenciement, non pas l’état de santé de la salariée, lequel était seulement mentionné comme ne permettant pas d’envisager une reprise du travail dans un avenir proche, mais l’existence de perturbations de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de cette salariée, la lettre de licenciement était suffisamment motivée. (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 14-26606).
Travail à domicile : indemnité
Le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition. Dans cette affaire, un salarié, technico-commercial avait la possibilité d’utiliser un local professionnel mis à sa disposition par l’employeur sur trois lieux différents. Antérieurement au transfert de son contrat de travail à un nouvel employeur, il effectuait, pour convenance personnelle, une partie de son activité à son domicile ; le précédent employeur avait assumé le coût de l’installation informatique. La Cour de cassation a retenu l’argumentaire du nouvel employeur. (Cass. soc. 21 septembre 2016 n° 15-11144).
Signataire
L’article L. 5124-4, alinéa 3, du Code de la santé publique prévoit qu’en cas de décès du pharmacien propriétaire d’un établissement pharmaceutique, les héritiers non pharmaciens ne peuvent faire poursuivre l’exploitation de l’établissement que de façon temporaire et en le faisant gérer par un pharmacien autorisé. L’article R. 4235-13 du même code dispose que le «pharmacien gérant après décès» est tenu d’exécuter lui-même les actes professionnels ou à en surveiller attentivement l’exécution s’il ne les accomplit pas lui-même. Et, selon l’article R. 4235-51, les ayants droit doivent respecter l’indépendance professionnelle du «gérant après décès» ; ce dernier a seul la qualité d’employeur envers le personnel salarié de l’officine. Dès lors que la lettre de licenciement n’avait pas été signée par le «gérant après décès» mais par l’administrateur de la succession, le licenciement était irrégulier et sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvoi n° 14-18593).
Résiliation judiciaire du contrat : date d’effet
En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur. (Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvoi n° 14-30056).
Paiement du salaire : preuve
La délivrance du bulletin de paie ou la communication d’une attestation Pôle emploi ne suffisent pas à apporter la preuve du paiement du salaire. L’employeur doit rapporter cette preuve, notamment, par la production de pièces comptables. (Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvois n° 15-12107, 15-12108 et 15-12109).
françois.taquet, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale, et b.l