Accords 35 h versus la loi travail et le programme des candidats

Adoptée l’été dernier et bapplicable depuis le 9 août 2016, la loi travail entre en application au fil de la publication des quelque 150 décrets attendus. Les premiers décrets relatifs à la durée du travail viennent d’être publiés, quasiment dans les temps de passage annoncés par le gouvernement, ce qui démontre sa volonté d’aller au […]

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Adoptée l’été dernier et bapplicable depuis le 9 août 2016, la loi travail entre en application au fil de la publication des quelque 150 décrets attendus.
Les premiers décrets relatifs à la durée du travail viennent d’être publiés, quasiment dans les temps de passage annoncés par le gouvernement, ce qui démontre sa volonté d’aller au bout, malgré les échéances électorales à venir. Cette loi de «simplification» est extrêmement dense, plus de 120 articles et des dizaines de thèmes sont abordés ; le principal étant la durée du travail. Mais aussi, la redéfinition du motif économique, la réforme des procédures de licenciement pour inaptitude et de la médecine du travail ou encore, la création du Compte Personnel d’Activité (CPA). Cette loi va-t-elle réellement révolutionner le droit du travail ? Et surtout, va-t-elle réellement répondre aux attentes qu’on lui porte ? D’un autre côté, la réforme du droit du travail fut au coeur des débats de la primaire de la droite et du centre et le sera également, à n’en point douter, au coeur de ceux de l’élection présidentielle. Entre un candidat qui promet de résumer le Code du travail à moins de 200 pages et un gouvernement qui ne pourra que défendre une loi adoptée contre l’avis de la rue et de son propre électorat, nul doute que les discussions seront acharnées. Mais le chef d’entreprise se doit-il d’attendre le résultat des élections pour agir et, ce, alors que la loi semble aujourd’hui lui offrir une réelle boîte à outils pour évoluer ? Tout d’abord, le principe essentiel de la loi réside dans le fait de mettre au coeur des futures réformes sociales le principe de la négociation collective. Ce voeu pieu, souvent mis en avant par les précédents législateurs est, cette fois, inscrit dans marbre du Code du travail et dans l’organisation même de son écriture, profondément modifiée dans son approche. Désormais, le Code du travail est rédigé, pour chacun de ses chapitres, en trois parties : le bloc social d’ordre public, auquel les parties ne sauraient déroger ; la partie ouverte à la négociation, intitulée le «champ de la négociation collective». Les partenaires sociaux pouvant aménager telle ou telle disposition dans un cadre large mais encadré ; la partie supplétive : à défaut d’accord avec ses partenaires, ce que l’employeur peut ou doit faire, avec ou sans l’accord de ses salariés ou de l’administration. Il est dommage que le législateur n’ait pas osé proposer un autre champ, celui de la négociation individuelle avec le salarié. Cette présentation est cependant très intéressante, voire sécurisante. Car en effet, les employeurs peuvent désormais composer avec une partie qu’ils savent être incontournable, ouvrir la voie de la négociation mais, aussi, connaître le dispositif qui pourrait venir s’appliquer faute de trouver un accord avec ses partenaires.
Négociation facilitée…
Ceci aura aussi le mérite, nous l’espérons, d’encadrer la jurisprudence à venir en donnant de réelles pistes de réflexion et en limitant, ainsi, l’incertitude judiciaire ou d’interprétation qui suit nécessairement toute nouvelle disposition législative ou réglementaire. Surtout, le chef d’entreprise peut laisser une plus grande place à la négociation collective, soit au sein de son entreprise, soit au sein de sa branche professionnelle si elle est active. De nombreux thèmes sont ouverts à la négociation et parmi lesquels : le taux de majoration des heures supplémentaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires, les temps de pause, d’habillage ou de trajet, la durée maximale de travail, les cycles, la modulation du travail, etc. La négociation est également facilitée, notamment dans les TPE PME où il n’y a pas nécessairement un interlocuteur syndical permanent dans l’entreprise. Ainsi, la voie de la négociation avec les élus est très largement ouverte, voire, dans certains cas directement avec la collectivité des salariés. Oubliés depuis la loi Aubry 2, le mandataire syndical et le référendum d’entreprise reviennent en force. À n’en point douter, ces mesures permettront des modes de réactions rapides des entreprises et ouvriront de nombreuses options pour assouplir le carcan juridique de la durée du travail. Les accords 35 heures vont bientôt avoir 20 ans et nombre d’entreprises ne les ont pas modifiés depuis. Pourtant, en 20 ans, le monde du travail et le monde économique ont bien changé. Les modes de distribution ont évolué et les générations nouvelles nommées X, Y et bientôt Z, sont arrivées sur le marché du travail. Donc, attendre ou évoluer ? Cette loi vous donne les outils nécessaires pour adapter vos accords et organisations. Quelle que soit l’issue des élections, la simplification sociale est en route et le dialogue social sera le coeur du système. Il n’est donc peutêtre pas utile de retarder encore la réflexion là où il peut y avoir davantage de souplesse et là où le chef d’entreprise a besoin de réactivité sociale.

Cyrille Gueniot
Avocat au Barreau de Nancy
Spécialiste en droit du travail
www.acd.fr