Le droit à la déconnexion

Depuis quelques années, les outils numériques professionnels se développent de manière exponentielle. Aujourd’hui, les salariés peuvent facilement se connecter n’importe où, n’importe quand, ce qui, à l’évidence, risque d’empiéter sur leur vie privée et leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’ère actuelle est ainsi à la réflexion sur une organisation du travail tendant à […]

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Aujourd’hui, les salariés peuvent se connecter n’importe où, n’importe quand, ce qui, à l’évidence, risque d’empiéter sur leur vie privée et leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Aujourd’hui, les salariés peuvent se connecter n’importe où, n’importe quand, ce qui, à l’évidence, risque d’empiéter sur leur vie privée et leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Depuis quelques années, les outils numériques professionnels se développent de manière exponentielle. Aujourd’hui, les salariés peuvent facilement se connecter n’importe où, n’importe quand, ce qui, à l’évidence, risque d’empiéter sur leur vie privée et leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
L’ère actuelle est ainsi à la réflexion sur une organisation du travail tendant à favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. La loi Travail du 8 août 2016 vient, dans ce contexte, d’introduire dans le Code du travail un droit à la déconnexion. La loi modifie ainsi l’article L. 2242-8 du Code du travail consacré à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et ajoute une septième matière au contenu de cette négociation annuelle : le droit à la déconnexion.
Dispositifs de régulation
À compter du 1er janvier 2017 devront ainsi être négociées les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut de conclusion d’un accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte devra définir ces modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoir en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Cette charte pourra être un avenant au règlement intérieur de l’entreprise, pour lui donner force contraignante, dans la mesure où ce sujet relève inévitablement d’une problématique générale de santé au travail.
Le cas des forfaits jours
La loi travail intègre également le droit à la déconnexion dans un nouvel article L.3121-64 du Code du travail relatif aux forfaits jours. L’accord collectif instaurant le recours à ce forfait doit désormais déterminer les modalités selon lesquelles le salarié doit exercer son droit à la déconnexion. Lorsque l’accord n’envisage pas ces modalités, les conditions d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés et doivent être conformes à la charte précitée. Même si la loi Travail ne prévoit aucune sanction directe en l’absence de négociation sur ce droit à la déconnexion, les entreprises ont malgré tout intérêt à se saisir de ce sujet : l’utilisation excessive des outils numériques peut en effet générer des risques psychosociaux et constituer un manquement de l’employeur à son obligationlégale de préservation de la santé des travailleurs. Il appartiendra donc aux employeurs et à leurs partenaires sociaux d’être innovants dans ce nouveau thème.
Sandrine Brogard
Avocat, Département Droit
Social, Fidal
Barreau de Nancy,
sandrine.brogard@fidal.com