DROIT DU TRAVAIL: L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉS

CONTRATS DE TRAVAIL, CONGÉS PAYÉS, LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES, CONTRÔLES URSSAF EN PASSANT PAR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE, L’OBLIGATION DE FORMATION OU ENCORE LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL, L’ACTUALITÉ DES DÉCISIONS JURIDIQUES EST EN MOUVEMENT PERPÉTUEL. LE POINT SUR PLUSIEURS DÉCISIONS RENDUES RÉCEMMENT DANS DIFFÉRENTES JURIDICTIONS. CONTRATS DE TRAVAIL Lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du Code […]

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CONTRATS DE TRAVAIL, CONGÉS PAYÉS, LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES, CONTRÔLES URSSAF EN PASSANT PAR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE, L’OBLIGATION DE FORMATION OU ENCORE LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL, L’ACTUALITÉ DES DÉCISIONS JURIDIQUES EST EN MOUVEMENT PERPÉTUEL. LE POINT SUR PLUSIEURS DÉCISIONS RENDUES RÉCEMMENT DANS DIFFÉRENTES JURIDICTIONS.

CONTRATS DE TRAVAIL

Lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès. Cet accord ne peut résulter de la seule poursuite du travail. (Cass. soc. 22 septembre 2016, pourvoi n° 14-24358). Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) à mi-temps a été conclu pour le remplacement d’un salarié en mi-temps thérapeutique, il a pour terme la cessation du mi-temps thérapeutique du salarié remplacé ; peu importe que ce dernier conclut, lors de cette cessation, un avenant à son contrat de travail initial organisant son passage à temps partiel choisi. (Cass. soc. 23 novembre 2016,
pourvoi n° 14-10652). Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Conséquence : l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein. Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention  collective. À défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compterde la première irrégularité. (Cass. soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-18092,15-18093). La signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. (Cass. soc. 30 novembre 2016, pourvoi n°15-23905 15-23906 15-23907 15-23908 15- 23909).Une clause de non-concurrence du contrat de travail qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle et de la liberté d’entreprendre, ne peut être étendue au-delà de ses prévisions. En l’espèce, les salariés ont respecté leur obligation de non-concurrence en démarchant la clientèle de leur ancien employeur depuis la Belgique : leur clause était assortie de limites précises et ne leur interdisait pas le démarchage d’anciens clients, et s’étendait géographiquement à Paris ou en région parisienne, au Royaume-Uni ainsi qu’à la Suisse. (Cass. soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-13707).

CONGÉS PAYÉS

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé payé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. (Cass. soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 14-23679). La part variable de la rémunération doit être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés ; peu importe qu’elle soit calculée annuellement et versée sous forme d’avances mensuelles, dès lors qu’elle est assise sur des résultats produits par le travail du salarié, nécessairement affectés pendant la période de congés. (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-19475).

LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

La perte d’un marché ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement pour motif économique. (Cass. soc. 9 novembre 2016, pourvoi n° 15-21878). Les bilans comptables d’une société faisant ressortir des pertes constantes pour les années 2008 à 2011, en dépit d’une augmentation du chiffre d’affaires, la restructuration engagée par l’entreprise, afin de réduire les charges, et notamment les coûts de fonctionnement du siège, était justifiée par un motif économique réel et sérieux. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel. (Cass. soc. 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-12293). La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération est constitué de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante, dans les conditions définies à l’article L 2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. (Cass.soc. 16 novembre 2016, pourvoi nos 15-19927, 14-30063). La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. Pour les possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, concernant les moyens financiers du groupe, elle est évaluée compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L 2331-1 du Code du travail, sans réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. (Cass. soc. 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-15190). En l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devient sans cause, et l’employeur est tenu au paiement du préavis et congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre, en vertu du contrat. (Cass. soc. 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-17268 15-17449).

CONTRÔLES URSSAF

Dans le cadre du travail dissimulé, le procès- verbal doit préciser que le consentement des personnes concernées a été préalablement recueilli pour les auditions. (Agen. ch. sociale 27 septembre 2016 RG n° 15/00140). Le redressement judiciaire de l’entreprise fait obstacle aux majorations de retard. (Aix-en-Provence. ch. 14. 25 octobre 2016 RG n° 15/06913). Toute action aux fins de recouvrement des cotisations de sécurité sociale doit être précédée, à peine de nullité, de l’envoi d’une mise en demeure adressée au redevable (article L 244-2 du Code de la sécurité sociale). (Aixen-Provence. ch. 14. 26 octobre 2016. RG n° 15/12218). Les organismes de recouvrement du régime général conservent la possibilité de décerner une contrainte, nonobstant la saisine de la Commission de recours amiable. (Toulouse. Chambre 3. 7 décembre 2016. RG n° 16/02740).

François TAQUET
Avocat, spécialiste en droit du travail et protection sociale.