L’entreprise et les salariés

Licenciement économique : motif Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié consécutif à son refus d’une modification du contrat de travail motivée par la volonté de l’employeur de changer le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin. Ce, pour tenir compte  de l’augmentation sensible de la surface de vente, […]

200

Licenciement économique : motif

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié consécutif à son refus d’une modification du contrat de travail motivée par la volonté de l’employeur de changer le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin. Ce, pour tenir compte  de l’augmentation sensible de la surface de vente, et alors qu’il n’est pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. (Cass.  Soc., 28 mai 2019, pourvoi n° 17-17929). En cas de transfert d’entreprise, le licenciement du salarié refusant une modification de son contrat de travail, proposée pour un motif non inhérent à sa personne, repose sur un motif économique. (Cass. soc.,17 avril 2019, pourvoi n° 17-17880).


Licenciement : faute lourde

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, et il appartient dès lors à la Cour d’appel de constater l’intention de nuire du salarié. (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 15-19096).


Contrat de travail : clause de non-concurrence

Pour dire que la clause de non-concurrence inscrite au contrat de travail du salarié était illicite, et débouter l’employeur de ses demandes, les juges du fond, après avoir constaté que la minoration de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence dans le cas d’une démission, telle que prévue par la convention collective, devait être réputée non écrite, avaient retenu que la contrepartie effectivement versée au salarié apparaissait dérisoire eu égard à l’importance de l’atteinte portée à sa liberté professionnelle. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges du fond devaient apprécier le caractère dérisoire de la contrepartie financière au regard des dispositions conventionnelles, abstraction faite de la stipulation réputée non écrite. (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-14637).

 Paie : congés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible. Ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle relative aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 17-31517).

Accident de trajet

Le malaise cardiaque survenu aux temps et lieu de travail et sous l’autorité de l’employeur bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. Tel est le cas lorsque le salarié avait pointé et s’était dirigé immédiatement vers la salle de pause lors de son malaise, qu’il avait pris son poste même s’il ne s’était pas rendu immédiatement dans le magasin. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, n’est pas de nature à caractériser un accident de trajet. (Cass. 2e civ. 29 mai 2019 pourvoi n° 18-16183).

Embauche : CDD 

La signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, rappelle la Cour de cassation. (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-11350).

Inaptitude

Le Code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte. Dès lors, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure de consultation, au motif que celui-ci n’apporte aucun élément probant relatif aux informations transmises avec les convocations aux délégués du personnel, ce qui n’établit pas qu’ils ont disposé d’informations suffisantes pour leur permettre de donner un avis utile sur les propositions de reclassement faites au salarié. (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-133).

 

François TAQUET, avocat,

Spécialiste en droit du travail et protection sociale