Droit

L’entreprise et les salariés

Sauf stipulation contraire du contrat de travail, l’employeur ne peut retirer un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, pendant une période de suspension du contrat. (Cass soc. 27 juin 2012. pourvoi n° 10-28625)

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Retrait du véhicule de fonction

Une convention avait été signée entre les parties, autorisant une salariée, cadre, à utiliser à des fins personnelles son véhicule de fonction moyennant une retenue sur salaire. La salariée avait été placée en arrêt de travail pour longue maladie. L’employeur, qui n’était plus tenu de lui verser son salaire à compter du mois de juin 2006, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la restitution immédiate du véhicule. Les juges du fond avaient fait droit à cette demande. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision.

Transmission du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. (Cass soc. 27 juin 2012. pourvoi n° 11-13133)

Un salarié, engagé comme aidecuisinier pour «travail en extra», en CDD du 3 au 30 mai 2008, soutenait que son contrat lui avait été transmis tardivement. Il saisit les prud’hommes qui le déboutent de ses demandes. La Cour de cassation confirme cette décision : le contrat de travail a été transmis au salarié pour signature dans les deux jours suivant son embauche, et c’est pour des raisons personnelles qu’il ne l’a signé que le 4 juin 2008.

Prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Les obligations contractuelles de l’employeur prennent fin à cette date. (Cass soc. 27 juin 2012. pourvoi n° 11-10569)

Un salarié, en arrêt maladie à compter du 7 mai 2002, avait saisi le conseil de prud’hommes, le 14 juin, d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 27 février 2003, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Estimant équivoque la volonté du salarié de rompre le contrat, l’employeur l’avait maintenu dans ses effectifs et avait continué à lui verser le complément de salaire pour maladie. La Cour de cassation rappelle que la prise d’acte de la rupture par le salarié, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail ; dans ces conditions, les obligations contractuelles de l’employeur avaient pris fin à cette date.

Changement d’affectation

Un changement d’affectation du salarié caractérise une modification du contrat de travail lorsqu’il concerne des fonctions de qualification différente. (Cass soc. 27 juin 2012. pourvoi n° 10-28328)

Un agent d’exploitation, qualification IGH1, est informé par lettre du 3 janvier 2007, réitérée le 29 janvier, de son nouveau site d’affectation. S’interrogeant sur la conformité de cet emploi avec sa qualification, le salarié refuse de rejoindre ce poste et prend acte de la rupture de son contrat de travail, le 5 mars 2007. Pour la Haute Cour, un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de qualification différente. Or, en l’espèce, l’employeur avait affecté le salarié à un travail ne comportant pas l’exercice effectif de la qualification d’agent d’exploitation, qui lui avait été contractuellement reconnue.

Licenciement économique: reclassement

Dans le cadre d’un licenciement économique, la recherche préalable d’un reclassement doit être sérieuse et active. La lettre adressée aux autres sociétés du groupe par l’employeur doit comporter des précisions sur les aptitudes et les qualifications des salariés concernés. (Cass soc. 26 juin 2012. pourvois n° 11-14610 à 11-14614)

Plusieurs salariés, licenciés pour motif économique le 18 juin 2009, avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappels de salaire et d’indemnités au titre du licenciement, notamment pour absence de recherche de reclassement. Pour la Cour de cassation, l’employeur, qui s’est borné à envoyer aux autres sociétés du groupe une lettre impersonnelle et générale ne comportant aucune précision sur les aptitudes et les qualifications des salariés concernés, n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

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