Recrutement

Bon enfin il faut le dire vite ! En tout cas, quand on voit comment certains dirigeants d’entreprise de mes connaissances ont pu traiter cet exercice par le passé.

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L’entretien de recrutement ?
Fastoche…

J’ai en effet en mémoire un client, dirigeant d’une entreprise d’une centaine de personnes, qui venait de passer la majorité de son temps des derniers mois sur un projet d’achat et d’installation d’une machine de 700 K€. Ce jour là, j’étais dans son bureau pour parler du recrutement de son futur chef des ventes. Lorsque je lui ai présenté le process de recrutement tel que je vous le présente dans ces derniers articles, il m’a répondu que pour lui, ne rencontrer que les deux derniers candidats pendant une vingtaine de minutes lui suffirait pour prendre sa décision. Avec un salaire chargé (sociales + patronales) de 100 K€ par an, si le gars reste 10 ans, faites le calcul et dites-moi où est-ce que ça cloche ? Donc l’entretien de recrutement sera facile à mener et surtout, il vous garantira de faire le bon choix si vous respectez quelques principes de bon sens.

Y aller à plusieurs
Vous limiterez forcément les risques d’erreur de casting si plusieurs personnes rencontrent le candidat. Le bon cocktail, c’est bien sûr le N+1, une personne à «sensibilité» RH, un «client interne» du poste recruté et, selon l’importance du poste, un N+x. Attention ! Je ne suis pas en train de parler de jury. Les entretiens restent en tête à tête. Je suis défavorable au système du jury pour plusieurs raisons. Avant tout pour une raison humaine. Le candidat sera forcément sur la défensive, donc pas naturel. Et donc l’entretien sera biaisé. Par ailleurs, le fait que sa première impression soit une impression de stress, de peur ou d’inquiétude persistera toujours dans son inconscient, ce qui n’est pas le meilleur gage d’une intégration réussie. J’y vois également une raison technique car il y aura toujours un risque que les interviewers se coupent la parole ou que certains n’osent pas poser certaines questions devant leur boss. Donc, chacun aura la responsabilité d’évaluer quelques points. Lesquels ? Mais les savoirs, savoir-faire et savoir être que vous aviez pondérés 3 ou 4 lors de la rédaction du référentiel métier («J’ai besoin d’un jeune ingénieur en bâtiment») et qui figurent dans l’annonce. Les savoirs pondérés 4 seront évalués par deux interviewers et ceux pondérés 3 par un seul.

Rendez l’exercice le plus factuel…
Commencez par demander au candidat d’apporter tous les éléments factuels qui lui permettront d’étayer, d’illustrer voir de prouver ses compétences : copies des diplômes, photos, plans ou maquettes de réalisations, press-book, etc. Attention, le candidat est peut-être sous clause de confidentialité et ne pourra donc pas forcément tout vous montrer. Et si vous vous apercevez qu’il transgresse cette clause, à vous d’en tirer les conséquences… Certains candidats vont spontanément joindre à leur CV des lettres de recommandations d’anciens employeurs ou clients. Si ça vous chante, pourquoi ne pas vérifier en les appelant ? Mais alors dans ce cas, ayez la courtoisie de prévenir le candidat au préalable. En plus, en fonction de la réaction qu’il aura à ce moment là, cela pourra vous donner d’autres indications. Mais l’arme fatale reste quand même la mise en situation. En effet, comment allez-vous évaluer les capacités du candidat en anglais, sur Excel voire des compétences techniques ? Certainement pas au cours d’un entretien classique. Donc mettez le candidat devant un écran et demandez-lui de vous concevoir un tableau, ou menez une partie de l’entretien en anglais. Pour des compétences techniques plus pointues, il vous faudra peut-être concevoir un cas d’école qui reflète la réalité de votre business. Par exemple, lorsque j’ai eu à recruter des experts en assurance spécialisés en bâtiment, le client donnait au candidat les photos d’un sinistre, quelques coupures de presse le relatant et le plan de la maison sinistrée. Le candidat devait rédiger une note expliquant ses pré-conclusions, les points qu’il allait vérifier une fois sur place ainsi que les raisons de ces vérifications. En un seul exercice de 50 minutes, mon client a ainsi pu évaluer les capacités rédactionnelles, d’analyse et de synthèse ainsi que techniques du candidat. Pas mal non ? Mais je viens juste de m’apercevoir que dans le paragraphe précédent, j’ai oublié de vous donner quelques trucs sur comment formuler vos questions ainsi que sur les différents plans de conduite de l’entretien. Je m’en occupe dès la prochaine fois. D’ici là, prenez bien soin de vous… et de votre équipe !

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