Droit

L’entreprise et les salariés

Employé de maison : licenciement Le licenciement d’un employé de maison, même quand il repose sur un motif étranger à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements économiques. Cette règle ne s’applique pas dans le cas où l’employeur n’est pas un particulier. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-17850). Une gouvernante […]

323

Employé de maison : licenciement

Le licenciement d’un employé de maison, même quand il repose sur un motif étranger à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements économiques. Cette règle ne s’applique pas dans le cas où l’employeur n’est pas un particulier. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-17850).
Une gouvernante de SCI, par lettre du 30 septembre 2009, s’était vu proposer une modification de son contrat de travail avec un passage d’un temps plein à un temps partiel. Licenciée pour motif économique, le 23 novembre, suite à son refus, elle avait saisi la juridiction prud’homale. Pour les juges du fond, le licenciement d’un employé de maison, même s’il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions légales relatives au licenciement pour motif économique ; la lettre de licenciement n’a pas à énoncer un motif économique conforme aux exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail. En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 novembre 2009 était suffisamment motivée, faisant état du refus de la salariée d’une diminution de son temps de travail, rendue nécessaire par une réduction de sa charge de travail consécutive à une moindre présence du propriétaire dans l’hôtel particulier où elle était affectée. La Cour de cassation annule cette décision.

Mise à pied : validité

Dès lors qu’un employeur a notifié au salarié sa mise à pied, sans indiquer son intention de mettre en œuvre la procédure de licenciement, ni l’engager immédiatement, et en la qualifiant de manière ambiguë de sanction disciplinaire et de mise à pied conservatoire, la mise à pied a un caractère disciplinaire. Il ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits par son licenciement. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-24145).
Par lettre du 7 janvier 2009, un employeur indique à l’un de ses salariés qu’il envisage de prendre à son égard «une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied conservatoire à effet immédiat» et le convoque à un entretien préalable, le 15 janvier. Par courrier du 20 janvier, l’employeur le convoque à un deuxième entretien préalable, en vue d’un éventuel licenciement. Le salarié est licencié pour faute grave, le 3 février suivant. La Cour de cassation valide la décision des juges du fond : la mise à pied avait un caractère disciplinaire et l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits, en prononçant ultérieurement son licenciement.

Clause de non-concurrence

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant les stipulations ou dispositions contraires. (Cass. soc. 21 janvier 2015. Pourvoi n° 13-24471).
Un salarié avait été muté auprès d’une autre société, par avenant à son contrat de travail du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l’employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Licencié le 24 avril 2008 et dispensé d’effectuer son préavis, l’employeur le libère, le 14 mai, de la clause de non-concurrence. En justice, le salarié est débouté de sa demande en paiement de la contrepartie financière. Pour la haute cour, qui casse la décision des premiers juges, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise. En conséquence, l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant les stipulations ou dispositions contraires.