L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation, en matière de droit du travail

L’entreprise et les salariés

Transaction après une rupture conventionnelle… attention danger !

La rupture conventionnelle constituant un mode autonome de rupture du contrat de travail, rien ne s’oppose à ce qu’une transaction soit formalisée après cette rupture conventionnelle. Cette transaction peut éventuellement traiter des faits autres que la rupture, par exemple, un litige en matière d’heures supplémentaires, de congés payés… La Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection prévue aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle ; d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21136 - 5 novembre 2014, pourvoi n° 12-28260 - 25 mars 2015, pourvoi n° 13-23368 - Aix-en-Provence, 12 mai 2017, RG n° 15/05099). Théoriquement donc, la transaction n’est pas interdite après une rupture conventionnelle, mais, elle est à déconseiller… La Cour de cassation l’a récemment répété : la transaction signée par le salarié et l’employeur postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass soc., 16 juin 2021, n° 19-26083). Résultat : puisque la transaction ne règle pas un problème de rupture du contrat de travail, les sommes allouées sont soumises à cotisations sociales. Et en matière fiscale, le Conseil d’État ne dit pas autre chose : lorsqu’une convention de rupture été conclue et homologuée, celle-ci fait en principe obstacle à ce que l'indemnité allouée au salarié par une transaction intervenant ultérieurement puisse être regardée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et exonérée d'impôt sur le revenu à ce titre. Autrement dit, elle doit être imposable et soumise à cotisations sociales (Conseil d’État, 21 juin 2021, n° 123/221).


Autres décisions

Formation. Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés menacés de licenciement économique à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut pas lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut. (Cass. soc., 1er décembre 2021, pourvoi n° 20-16281).

Intérim. La cour d’appel avait constaté que, pendant une période d’un peu moins de six mois, la salariée avait accompli 27 missions de travail temporaire pour le compte de l’entreprise concernée, pour des durées allant de un jour à un mois, et un nombre d’heures quotidiennes variables ; qu’elle n’avait jamais refusé une seule de ces missions séparées de quelques jours. Elle a estimé que ce rythme empêchait l’intéressée de travailler pour un autre employeur et l’obligeait à se tenir effectivement et constamment à la disposition de la société. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel en a justement déduit que la demande en paiement de salaire à ce titre devait être accueillie. (Cass. soc., 1er décembre 2021, pourvoi n° 20-12712).

Licenciement pour faute grave : Ayant relevé que le salarié avait tenu, lors d’une réunion de direction, des propos injurieux et offensants à l’égard d’une collègue (en la traitant de «lèche-cul»), la cour d’appel a pu en déduire que ces propos constituaient un abus de la liberté d’expression rendant à eux seuls impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave. (Cass. soc., 8 décembre 2021, pourvoi n° 20-15798).