L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation, en matière de droit du travail.

L’entreprise et les salariés

Contrat à temps partiel : requalification

La requalification d'un contrat de travail à temps partiel modulé en temps plein est admise dès lors que l'employeur n'apporte pas la preuve, pour renverser la présomption de travail à temps complet, que les salariés, dont leur planning individuel n'a pas été communiqué dans les délais conventionnels, avaient la possibilité de prévoir leur rythme de travail et qu'ils n'étaient pas constamment à sa disposition. (Cass. soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 19-24257).


Contrat de sous-traitance : requalification

La requalification d'un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne permet pas de considérer que les stipulations par lesquelles les parties ont fixé un taux horaire par heure travaillée, au titre d'une prestation de service, correspondent au salaire horaire convenu. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).


Santé au travail : harcèlement moral

En matière de harcèlement moral, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Cass soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-20496).

Licenciement : procédure

La maladie d'un salarié n'a pas pour effet de suspendre le délai de notification d'un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l'engagement de la procédure de licenciement. Dès lors que l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d'un mois, malgré son absence pour maladie. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-19.014). L'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 18-23.425). La procédure de licenciement engagée près de deux mois après la notification de la mise à pied conservatoire, sans motif de nature à justifier ce délai, présente un caractère disciplinaire et l'employeur ne peut pas ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement du salarié. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-14.782).


Licenciement économique : motif

Lorsque la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige auquel peut ensuite donner lieu cette mesure, fait état d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, le juge doit rechercher si la décision de l'employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.183).


Salarié protégé : réintégration

La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé, imposée sans son accord, lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. Ne caractérisent pas une telle impossibilité le fait que le poste est occupé par un autre salarié et qu'aucun autre emploi similaire n'existe sur le site. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-18.140).


Salaire : prescription

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur celles dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. (Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-16.872).

François TAQUET, avocat,

Spécialiste en droit du travail et protection sociale