L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation, en matière de droit du travail.

L’entreprise et les salariés

Licenciement pour faute grave

Une cour d’appel ne peut pas condamner un salarié au paiement d’une somme de 70 000 euros à son employeur, à titre de dommages-intérêts pour violation de son obligation de loyauté, au motif que la revente à des tiers de matériel volé à la société, en prétendant agir au nom de cette dernière, constitue un comportement totalement étranger à l’exécution de son contrat de travail et un acte grave contraire à l’intérêt de l’entreprise, moralement répréhensible, afin de s’octroyer un avantage particulier, sans avoir constaté l’intention de nuire du salarié. (Cass. soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 21-10173). Une cour d'appel avait relevé qu'au cours de sa mise à pied conservatoire, la salariée avait tenté, par l'emploi d'un stratagème consistant à impliquer une collègue, de dissimuler frauduleusement un vol commis au préjudice de son employeur, alors qu'elle était toujours tenue envers lui d'une obligation de loyauté, et que de tels faits mettaient en cause sa probité, peu important qu'aucune faute antérieure à sa mise à pied conservatoire ne puisse lui être reprochée. La Cour de cassation confirme que cette faute, ainsi caractérisée, rendait à elle seule impossible la poursuite du contrat de travail et constituait une faute grave. (Cass. soc, 9 mars 2022, pourvoi n° 20-19744). Une cour d’appel ne peut pas dire fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié ayant refusé la mise en œuvre d’une clause de mobilité, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l’absence de bonne foi de l’employeur, dans l’application de la clause, ne résultait pas du fait qu’il n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant : il avait informé le salarié qu’il devait se présenter sur son nouveau site d’affectation, deux jours avant, sans tenir compte de ses difficultés de transport dont il avait été informé. (Cass. soc., 9 mars 2022, pourvoi n°19-13361).


Transfert d’entreprise

Les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, sont applicables en cas de transfert d'une entité économique autonome, constituée par un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie. Il importe peu que l'activité poursuivie ait présenté un caractère accessoire, ou que seule une partie des salariés ait été reprise, dès lors que des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant. (Cass. soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-15144). Sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. (Cass. soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 21-11170).


Salarié protégé

L'indemnité pour violation du statut protecteur du salarié est égale à la rémunération que celui-ci aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois. Elle vise à couvrir le préjudice lié à la perte du mandat. En conséquence, le salarié licencié, en méconnaissance de son statut protecteur après l'expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité. (Cass. soc, 9 mars 2022, pourvoi n° 20-19285). Le salarié protégé dont la prise d'acte est motivée par un refus de réintégration ne peut prétendre, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours, au jour de la prise d'acte. (Cass. soc, 9 mars 2022, pourvoi n° 20-17634).

François TAQUET, avocat,

Spécialiste en droit du travail et protection sociale