L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation en matière de droit du travail.

L’entreprise et les salariés

Contrat de travail : clause de non-concurrence

Dès lors que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail du salarié prévoit que «la durée de cette interdiction de concurrence sera d'un an, renouvelable une fois» et que cette interdiction n'a pas été renouvelée pour une nouvelle période d'un an, la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis en condamnant l'employeur à payer une indemnité au titre de la deuxième année. (Cass. Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511).


Licenciement économique : motif

Si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement économique n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques de l’entreprise sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l'article L. 1233-3 du Code du travail, soit des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. (Cass. Soc., 21 septembre 2022 pourvoi n° 20-18511).


CDD : requalification

Un salarié avait été engagé en qualité de constructeur en décors-menuisier, suivant 416 CDD d'usage et contrats de remplacement de salariés permanents absents. La cour d’appel avait constaté d'une part, qu’il devait être disponible pour répondre à toute demande de l'employeur, au risque potentiel de ne plus se voir proposer de contrat, et, d'autre part, que cette situation le maintenait dans une dépendance et une nécessité de disponibilité permanente à l'égard de France télévisions. De plus, la société faisait appel au salarié chaque mois, pour une durée inconnue à l'avance, de sorte qu'il s'était tenu à la disposition permanente de l'employeur. La cour d'appel en a exactement déduit qu’il pouvait prétendre à un rappel de salaire pour les périodes interstitielles entre ses différents contrats, à la suite de la requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée. (Cass. Soc., 14 septembre 2022, n° 19-22923).


Licenciement : procédure

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement. (Cass. Soc., 28 septembre 2022, pourvoi no 21-15606).


Rémunération : heures supplémentaires/complémentaires

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents en retenant qu’il n’a jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d’exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat, ni évoqué, auprès de ce dernier, la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre aussi conséquent d’heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs, alors que l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur. (Cass. Soc., 28 septembre 2022, pourvoi no 21-13496). La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l'article L. 3123-25 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. (Cass. Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-10701).