Droit

L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de la Cour de cassation, en matière de droit du travail.

Licenciements économiques

L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe. (Cass. soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-26171). Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. (Cass. soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-19073).


Santé au travail : inaptitude

En présence d’un licenciement pour inaptitude, annulé en raison du harcèlement moral ayant participé à l’état de santé à l’origine de l’inaptitude de la salarié, l’indemnité de licenciement doit être calculée, non par rapport aux salaires perçus en dernier lieu après que celle-ci se soit vue imposer unilatéralement par l’employeur, en raison de son état de santé, un mi-temps thérapeutique, mais en fonction du salaire qui aurait été perçu par la salariée si elle avait continué à travailler à temps plein, sans la réduction d'activité imposée unilatéralement par l'employeur et en lien avec son état de santé. (Cass. soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 20-11228).


Vidéosurveillance

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de leur activité, dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence. Une cour d’appel ne peut pas dire que l’enregistrement par le système de vidéosurveillance d’un salarié licencié pour des faits de voyeurisme dans les toilettes de l’entreprise constituait un mode de preuve illicite, sans constater que le système avait été utilisé pour le contrôler dans l’exercice de ses fonctions. (Cass. soc., 22 septembre 2021, pourvoi no 20-10843).


Sanctions disciplinaires

Dès lors que la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées subordonne le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures, pouvant être notamment une observation, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier des observations qui sont de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise. Toutefois, s’il appartenait à la juridiction prud’homale d’apprécier si ces sanctions irrégulières en la forme, en l’absence d’un tel entretien, devaient être annulées, la cour d’appel a pu débouter le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il n’a pas demandé l’annulation des sanctions disciplinaires. (Cass. soc., 22 septembre 2021, pourvoi no 18-22204).


Modification du contrat de travail

L’employeur qui propose à un salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique, sans respecter les formalités prévues par l’article L. 1222-6 du Code de travail dans ce cas, ne peut se prévaloir ni d’une acceptation, ni d’un refus de la modification par l’intéressé. (Cass. soc., 29 septembre 2021, pourvoi n° 19-25016).


Transfert d’entreprise

L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise, par application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. (Cass. soc., 29 septembre 2021, pourvoi n° 18-20213).


Rémunération

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement. (Cass soc., 29 septembre 2021, pourvoi n° 13-25549).